Учет труда и социальных выплат

В соответствии с пунктом 7 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда – день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта.

Таким образом, если в проездном документе была сделана отметка о переносе даты выезда в связи с задержкой рейса, то датой вылета в соответствии с действующим законодательством считается 14 апреля 2008 года.

В то же время в соответствии с пунктом 14 Инструкции № 62 суточные выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути. Ваш сотрудник выбыл из учреждения в командировку, совершил поездку к аэропорту, прошел регистрацию на рейс. Таким образом, можно считать, что его вылет на следующий календарный день является вынужденной остановкой в пути и ему положено возмещение суточных расходов.

Статьей 168 Трудового кодекса РФ определено, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Поэтому для того, чтобы избежать конфликтов в аналогичных ситуациях, необходимо определить порядок оплаты суточных при задержке вылета к месту командирования и переносе его на другую дату в коллективном договоре или другом локальном нормативно-правовом акте.

Из текста вопроса не совсем ясно, каким образом в организации проведено повышение. Поэтому ответ содержит рекомендации для различных ситуаций.

Корректировка среднего заработка осуществляется при повышении в организации или отдельных ее подразделениях тарифных ставок, должностных окладов, тарифных ставок, денежного вознаграждения всех работников, то есть вознаграждения за труд без учета компенсационных и стимулирующих выплат (п. 16 Порядка исчисления среднего заработка, установленного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Следовательно, если в организации были повышены премии или другие стимулирующие выплаты, то пересчитывать средний заработок не следует.

Если же в организации были увеличены должностные оклады, тарифные ставки и денежное вознаграждение, то выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка, следует скорректировать.

Поскольку подсчитывается средний заработок конкретного работника, применяется индивидуальный коэффициент корректировки, который рассчитывается путем деления вновь установленной тарифной ставки (должностного оклада) на ранее установленную.

До 2008 года при корректировке среднего заработка необходимо было увеличивать все выплаты, которые учитываются при расчете среднего заработка, на коэффициент повышения (письмо Роструда от 29.06.2007 № 2228-6-1).

Согласно пункту 16 нового Положения о расчете среднего заработка (постановление Правительства РФ № 922) при повышении среднего заработка учитываются только:

- тарифные ставки, оклады и денежное вознаграждение;

- выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в фиксированном размере – в процентах, в кратном размере.

По новому порядку при корректировке среднего заработка на коэффициент повышения заработной платы не учитываются те выплаты, которые установлены в диапазоне значений (процентов или кратности) к тарифным ставкам, окладам и денежному вознаграждению или в абсолютном размере.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Из данной нормы Трудового кодекса РФ следует, что работник должен в письменной форме подтвердить факт своей осведомленности об увольнении. В противном случае уведомление работника об увольнении следует признать несостоявшимся.

Действующее законодательство не содержит обязательных требований к форме, в которой следует оформлять предупреждение работника об увольнении. Поэтому предупреждение о предстоящем увольнении может быть оформлено в любом виде (например, решение о сокращении штата, письмо работодателя, расписка работника о том, что он предупрежден, и т.п.). Главное, чтобы из представленного работнику документа было понятно следующее:

- кому направлено предупреждение;

- от кого оно направлено;

- причина увольнения;

- дата увольнения;

- дата составления предупреждения.

На полученном предупреждении работник должен поставить подпись и дату получения предупреждения.

По нашему мнению, в данном случае уведомление работника об увольнении не может быть признано надлежащим, поскольку работник свою подпись на высланном ему документе не ставил.

Можно предположить, что работник расписался в получении заказного письма. Однако данный факт подтверждает лишь то, что почтовое отделение выполнило свои обязательства перед отправителем и доставило письмо адресату (см. пункт 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221). Но это обстоятельство не может рассматриваться как безусловное доказательство того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Ведь полученное письмо может быть им утеряно, не прочитано и т.д.

Таким образом, можно утверждать, что предупреждение работника об увольнении произведено с нарушением установленного порядка, что в свою очередь дает работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде (если оно, конечно, состоится).

В соответствии со статьей 101 ТК РФ ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Из самого определения «ненормированный рабочий день» следует, что учет проработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов не ведется. Поэтому подтвердить документально факт того, что работник работал или не работал за пределами рабочего дня, невозможно. А значит, нельзя достоверно утверждать, что работник не «заработал» дополнительный отпуск.

Заметим также, что, согласно пунктам 3 и 4 Правил предоставления дополнительного отпуска, установлено, что работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Но право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

В соответствии со статьей 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884.

В соответствии с пунктом 3 Правил предоставления дополнительного отпуска продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий, но не может быть менее трех календарных дней.

На основании норм ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в частности, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

В соответствии с п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 № 1541, для осуществления воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны, в частности:

а) проверять при приеме на работу (учебу) у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, – удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При приеме указанных документов гражданам выдается расписка;

б) установить, состоят ли граждане, принимаемые на работу (учебу), на воинском учете;

в) направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства;

г) обеспечить полноту и качество воинского учета граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу, из числа работающих в организациях;

д) сверять не реже одного раза в год сведения о воинском учете граждан в личных карточках с документами воинского учета военных комиссариатов, а в населенных пунктах, где нет военных комиссариатов, – с учетными данными органа местного самоуправления;

е) направлять в двухнедельный срок по запросам военных комиссариатов или иных органов, осуществляющих воинский учет, необходимые для занесения в документы воинского учета сведения о гражданах, встающих на воинский учет, гражданах, состоящих на воинском учете, а также о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;

ж) своевременно оформлять бронирование граждан, пребывающих в запасе, за организацией на период мобилизации и на военное время;

з) ежегодно представлять в соответствующие военные комиссариаты в сентябре списки юношей 15- и 16-летнего возраста, а до 1 ноября – списки юношей, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году;

и) оповещать граждан о вызовах в военный комиссариат;

к) обеспечивать гражданам возможность своевременной явки по вызовам (повесткам) в военные комиссариаты для постановки на воинский учет;

л) сообщать в двухнедельный срок в военные комиссариаты обо всех гражданах, пребывающих в запасе, гражданах, подлежащих призыву на военную службу и принятых на работу или уволенных с работы;

м) направлять по запросам военного комиссара сведения о численности работников организаций, в том числе забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

Согласно ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами.

Порядок привлечения к административной ответственности за совершение административных правонарушений в области воинского учета установлен нормами гл. 21 КоАП РФ.

Сверхурочная работа, а также работа на условиях ненормированного рабочего дня являются различными видами работ за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени работника может быть установлена:

- Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- коллективным договором;

- соглашениями;

- локальными нормативными актами;

- трудовым договором.

Работодатель вправе привлекать работника к работам за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени только в порядке, установленном ТК РФ.

Ненормированный рабочий день является особым режимом работы. Спецификой данного режима является то, что он устанавливается для отдельных работников, должности которых включены в перечень работников с ненормированным рабочим днем. Такой перечень устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Однако указанные работники не должны привлекаться к работе во внеурочное время систематически, а также в выходные и праздничные дни и их труд должен быть обоснован производственной необходимостью. В случае возникновения необходимости работы в ночное время на них распространяются нормы о работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Если режим ненормированного рабочего дня установлен не для всех работников организации, то особенности режима труда обязательно должны быть отражены в трудовом договоре с работником (статьи 57, 100 ТК РФ).

Этим работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Эта часть отпуска, как превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Поскольку ненормированный рабочий день является условием, отклоняющимся от нормальных, то на основании ст. 149 ТК РФ работнику могут производиться дополнительные выплаты, но только если они предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. На данный момент нормативными правовыми актами такие выплаты не установлены.

Сверхурочной работе посвящена ст. 99 ТК РФ. Возможно привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия и без такового в определенных ТК РФ случаях. В случаях, не указанных в ТК РФ, привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кодексом установлены категории работников, привлечение к сверхурочной работе которых не допускается, максимальная продолжительность сверхурочных работ, а также обязанность учета работодателем продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Оплата таких работ производится в повышенном размере в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ.

Таким образом, фактически ненормированный рабочий день по своей сути является сверхурочной работой, возможность и условия оплаты которой изначально определены условиями трудового и коллективного договоров. При этом в отличие от режима сверхурочной работы работодатель не обязан получать согласие работников для привлечения их к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Каких-либо четких норм переработки для работников с ненормированным рабочим днем ТК РФ также не установлено.

Обязанность установить данные Правила возникла еще в 2006 году, когда вступила в силу новая редакция Трудового кодекса РФ, внесенная Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

  Обращаем внимание, что касаются они только работников организаций федерального бюджета. Для региональных и местных бюджетных организаций размер, условия и порядок компенсации аналогичных расходов должны устанавливать соответственно органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Что же нового содержат данные Правила?

Уточнен порядок компенсации расходов на оплату проезда членам семьи работника (неработающим мужу (жене) и несовершеннолетним детям). Они должны выехать в тот же населенный пункт по существующему административно-территориальному делению, в котором сотрудник проводит свой отпуск, и вернуться обратно в период его нахождения в отпуске (можно вместе с ним, можно отдельно). Иными словами, вместе ехать им совсем не обязательно, главное – уехать не ранее работника и вернуться не позднее, чем он.

В Правилах приведены конкретные перечни и размеры расходов на проезд, подлежащих компенсации. Они различаются в зависимости от того, может ли работник (члены его семьи) подтвердить свои расходы или нет.

Например, если работник пользовался железнодорожным транспортом и может представить проездные документы, то ему возмещаются фактически понесенные расходы по оплате стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно к месту постоянного жительства (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, предоставление в поездах постельных принадлежностей), но не выше стоимости проезда в купейном вагоне скорого фирменного поезда.

Если из документов следует, что работник потратился на проезд по более высокой категории, то для получения компенсации в установленных пределах ему необходимо будет представить работодателю справку от транспортной организации о том, какова была бы цена такого проезда на дату приобретения им билета.

Расходы могут быть компенсированы и в том случае, если проездные документы у работника отсутствуют. Для этого работодателю нужны будут документы, подтверждающие пребывание работника (членов его семьи) в гостинице, санатории, доме отдыха и т.п. либо удостоверяющие регистрацию по месту пребывания, а также справка от транспортной организации о стоимости проезда по кратчайшему маршруту следования к месту использования отпуска и обратно в размере минимальной стоимости проезда по тарифу плацкартного вагона пассажирского поезда (при наличии железнодорожного сообщения).

В случае если к месту отпуска работника можно добраться лишь одним видом транспорта, то для получения компенсации нужно представить справку о соответствующих тарифах. К примеру, при наличии только автомобильного сообщения расходы на проезд компенсируются по тарифу автобуса общего типа.

Провоз багажа оплачивается работодателем при документальном подтверждении расходов – по 30 килограммов на работника и на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для бесплатного провоза по билету на соответствующий вид транспорта.

Правила разъясняют ряд проблемных вопросов, в частности порядок компенсации расходов на проезд личным транспортом. В этом случае работнику нужно подтвердить пребывание в конкретном месте отдыха и представить чеки АЗС на оплату топлива. При этом расходы на бензин все равно возместят исходя из норм расхода топлива для конкретного автомобиля и кратчайшего маршрута следования.

Урегулирован вопрос и с оплатой расходов при проведении отпуска за границей. Поскольку компенсируется проезд исключительно по территории России (ст. 325 ТК РФ), то работнику оплатят дорогу только до ближайших к месту пересечения госграницы железнодорожной станции, аэропорта, морского (речного) порта, автостанции при условии представления загранпаспорта с отметкой о месте пересечения границы. Но самолеты, как правило, улетают не из приграничных аэропортов. Поэтому работнику нужно будет взять в транспортной организации справку о стоимости перевозки по территории РФ, включенной в стоимость билета.

Письменное заявление (с приложением копий всех необходимых документов) работник должен представить работодателю не позднее чем за две недели до начала отпуска (так как расходы должны быть предварительно оплачены не позднее трех рабочих дней до отъезда). А вот отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов (билетов, багажных квитанций, других транспортных документов) и справок работник должен сдать в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу. В этой связи представляется, что работнику придется обеспокоиться подбором документов, в частности справок от транспортных организаций, еще в отпуске, иначе он может не успеть.